すでにご承知と思いますが、去る9月25日午後、小生は、大阪市北区中之島の関西生産性本部会議室にて、同本部会員で組織する「人事労務研究会」の25社の会員の皆さんを前に「グローバルスタッフの現状と今後」について、約1時間半講義をしてまいりました。席上、GSEA（グローバルスタッフ雇用支援協会）の会員企業であるビーリンク社の松川将人さんが終始小生をサポートをしてくれました。改めて同氏に感謝します。

講演は、コロナ禍の影響でリモート方式となってしまいましたが、以下、その模様について会員各位にリポートさせていただきます。少し長文となりますが、ご容赦ください。

 

　当日の講演者は、GSEAの私と、日本特殊陶業株式会社の経営戦略本部戦略人事部の部長と課長様方3人。

日本特殊陶業社は名古屋市に本社を持ち、各所で機械工作部品等を製作して海外輸出又は東南アジアに現地工場を備えて取引する有力企業です。年商は約4500億円。

また、同社はダイバーシテイ（多様性）を経営理念に掲げるなど、グローバルスタッフ雇用の面でかなり進んでいる企業です。インドネシア出身の男性社員も紹介されてましたが、N1の日本語能力を備え日本人とほとんど変わりません。私の質問にもてきぱきと答えました。

 

　前置きが長くなりました。以下、三浦講演の報告に移ります。

GSEAの皆さんであればすでに知識として把握されているグローバルスタッフの就労の現状とこれまでの推移、そして、コロナ以後の見通しについて話しました。

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席上、私は、コロナ以後の経済再生の担い手の１つとして、グローバルスタッフの確保と雇用は有力な対応策であると述べました。日本国内における現状5000万人被雇用労働者の中に占めるグローバルスタッフ数は昨秋時点で約150万人で、全体の約３％を占めています。これは派遣労働者の実稼働数とほぼ同じ規模ですが、本年２月以来のコロナ禍の影響により、新規入国労働者数は急激に減少しました。しかしながら、政府が9月に経済再生の政策に転換したことで、来年以降は順次持ち直すことが期待されます。

また、来夏は東京五輪が予定されているので景気は順調に回復し始め、夏場を前後にグローバルスタッフの雇用は急増する可能性があると述べました。

加えて、日本国内の人口動態を観ても被雇用労働者の中長期的な減少は避けられず、グローバルスタッフの採用は今後10年を待たずに、欧州並みの10%以上（日本国内で500万人以上）が見込れるのではないか、と示した次第です。

 

　そして、そのような時代を迎えると、「長期に滞在する外国人労働者の参政権問題、帰化手続きの簡素化などが政治課題となり得る、コロナ禍の収束後を生きる私ども日本人にとっても2020年は歴史的にも大きな節目となったと言えるでしょう」と述べました。

 

他方、外国人労働者の雇用上の留意点として、平素私が抱いている３つの評価基準というか努力目標として、皆さんに以下のように伝えました。

１つは、日本語の会話能力の充実と評価。２つは、職務能力の向上の評価。３つは、職場のコミュニケーション能力の評価。

それらの評価を各10点満点として、会社側とグローバルスタッフ本人がそれぞれ評価して可視化します。そして、会社の上司とグローバルスタッフが会話し、良い点を高く評価して課題点を共有することが大切です、と述べました。

それは、筆者がかつてセンバツ高校野球を取材担当した時に学んだ出場校チームの評価基準が１つのヒントとなっています。野球は、投手力、守備力、打撃力の３つで評価されます。バランスの取れたチームは上位に進出することを学びました。

それを応用し、例えとして、会社側の評価点と本人の評価点を比較し合って話し合うことも良いのではないかと述べた次第です。叱って注意することも時には必要ですが、感情的に接するよりもコミュニケーションを頻繁に図りながら励ますという配慮が求められるように思います。

 

もう1つ提案しました。今回の受講企業25社の皆さん（いずれも企業人事・労務担当幹部、同労組幹部）の約半数が資本系列の人材派遣会社を有しています（例:日立→日立マクセル、大阪ガス→大阪ガスビジネスサービス、パナソニック→パナソニックエクセルスタッフなど）。そういう企業は系列派遣元企業にグローバルスタッフの“仕入れ”を要請し、人材紹介又は労働者派遣というサービスを通じて提供してもらい、双方の連携によって、グローバルスタッフの定着を図って良いのではないかと述べた次第です。

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そのように考えると、人材ビジネス業界の今後にとって、グローバルスタッフの雇用と派遣、業務請負、有料紹介は欠かせない事業となると思われます。

フィリピンのJEPPCA （ジェプカ）という日本向けのスタッフ送り出し団体の幹部は次のように述べています。

「大切なフィリピン人スタッフを無理解なエンドユーザーに有料紹介するよりも、労働者派遣（dispatch）のシステムを生かして、人材派遣会社に派遣後のフィリピン人スタッフをフォローをしてもらう方が合理的ではないか」と。

厚生労働省調査結果でも、年々、外国人スタッフを派遣するケースが増えています。今後の課題としては当該サービスの質的充実であろうと思います。

特定技能という在留資格が新設され、稼働し始めてますが、今後の成否のポイントはマーケティングリサーチ（以下MRと略称）が必要だとの小論を以下に紹介します。なお、詳細は今月26日の開く研究会の勉強会でお話しする予定です。

元来、人材の提供サービスの顧客開拓はいわゆる営業担当者のフットワークにかかっていました。それは他の業界も同じことですが、特に新商品の開発に伴う販売ではそれが求められてきたのです。

外国人の積極活用の面でも、MRが必要だと筆者は思っています。

簡単に言うと、外国人活用に関するサービスを商品化するには、まずは顧客の意向を聴き、それを体系化しなければ営業のフロントは動きようがないのです。

では、どうすべきか？その在り方を勉強するのが外国人積極活用研究会の勉強会なのです。政府が外国人積極雇用の法令を施行させたのですから、エンドユーザーたちの関心は高まっています。特定技能労働者については特定の14業種に絞り込まれていますが、今後、対象業種が拡大する可能性があります。雇用と活用事例がもっと知られるようになると、特定技能の対象職種はさらに拡大するかもしれません。

外国人労働市場における新サービスには法令研究はもとより、相応のMRが必要なのです。

外国人積極活用研究会の入会をお勧めいたします。知っている会社は知らない会社に教えてくれるものです。それが仲間入りするメリットです。

 

外国人労働というと「特定技能」と思う浮かべる昨今ですが、それがすべてではありません。それ以外の外国人活用についても検討し始めている人材サービス会社が増え始めています。

外国人積極活用研究会が東京・有楽町の国際フォーラムで主催した2月27日のセミナーに参加したある大手資本系列の人材会社は、現在、社内で準備の段階で、「外国人労働者の紹介ビジネス検討」と題した検討資料を元に筆者に構想を説明しました。

検討の課題として、以下５つが記載されています。

• 外国人労働者の採用先サーチ、②外国人労働者のスキル付与、③外国人労働者のビザ取得、④受け入れ企業群の市場開拓、⑤競合他社との差異化。

また、「外国人材」と「日本労働市場」を左右両局に置いて、その間に、①採用先の確保、②スキル付与、③ビザ取得と配置―などのように分けた上で、「外国人留学生の日本企業就業サポート（専門事業社との提携）を準備の課題としています。それを外国人サービス事業案として社内に発信してコンセンサスを取り始めているのです。

同社の外国人活用は、前述のように、語学留学生を対象としているのが特徴。ハイスキルの高度人材層と単純労働者層の中間的サービス業務に日本語を習得した外国人の配置を検討しているようです。

事務系業務のいくつかの派遣元企業も概してそれに近い職域を対象に準備しており、同社の採用方針、教育、配置、評価などの構想について、筆者は、妥当な事業案ではないかと思いました。

同社のもう１つの事業ポイントは、〝川上から川下〟までのすべてを自社でまかなおうとするのではなくて、必要に応じて、専門的なパートナーと提携してエンドユーザーにサービスを提供しようとする構想にあります。外国人という特殊の人材であり、すべてを自社で賄うのは非合理です。

ビジネスエチケットの教育、悩み等の相談業務を含めたスタッフケアサービス、日本語補講などは連携の対象となるでしょう。

厚生労働省調べによると、外国人の労働者派遣や請負現場への配置が前年比で大幅に伸びています。全体的に製造業が目立ちますが、オフィス事務系やサービス系への増加も、今後、予想されるでしょう。人材サービス業界こそ外国人活用のさきがけとなってほしいものです。

★問答形式で掲載

Q.特定技能という新在留資格の稼働日が近づきましたが、その後の展開をどう予想しますか？

三浦（研究会代表幹事）： そうですね、なにぶん、改正入管法が昨年12月の臨時国会で成立したばかりなので、関係行政機関、新在留資格の外国人を活用する特定業種の産業界とって期待と不安が交錯したままに施行日を迎えるのだろうと思います。また、登録支援機関として認可され、新サービスとしたい人材業界としても同様です。

 

Q.研究会主催の「外国人雇用促進セミナー」（2月27日、東京国際フォーラム）には多くの人材業界関係者が受講しましたね？

三浦：そうですね。特定技能に関するセミナーは昨年11月に次いで2回目ですが、日増しに関心が高まっていることがよく分かりました。2回のセミナーの参加人数の合計は約180人です。

研究会幹事団や事務関係者が集客にずいぶん頑張ってくれました。自社や自分の仕事をこなしながら運営等にエネルギーを注ぐというのは並大抵のことではありません。それも、「世の為、人の為、業界の為」で頑張って下さったご厚意に感謝しています。

 

Q.さて、本題に移りますが、新在留資格の評価と今後の推移についてどのようにお考えですか？

三浦：なにぶん、政府が「特定技能」という新在留資格案を国会に提案したのは昨年11月の臨時国会で、採決されたのは12月です。しかも法施行は今年の4月ですから準備不足は否めません。

しかしながら、人口減少と労働力不足は悪化する一方であり、新在留資格の創設を認める改正入管法の早期の施行はやむを得ない措置だと評価します。今年の通常国会での提案となれば夏に参院選が予定されており、与党関係者の話では廃案の可能性も指摘されていました。採決を急いだ理由がそこにあったようです。

採決を急いだだけに、課題は今後にあると言えそうです。

Q.課題を少し具体的にお聞きします。

三浦：ここでは、特定技能労働者を実際に受け入れる側に絞って３点を指摘したいと思います。

第1は、先の臨時国会の質疑でも明らかにされたように、特定技能で働く人の大部分が在留期限を満了する技能実習生を母体としています。彼らの需給調整の任にあたるのが登録支援機関となりますが、その機能が上手く回転出来るかどうかが第1のハードルとなるでしょう。なにぶん、〝急造〟の印象は否めません。その機能がマイナス評価となれば、混乱は増幅されるでしょう。

第2は、特定技能労働者を雇い入れる事業主たちの対応が問われます。技能実習生の監理団体であれば対応に慣れていますが、特定技能労働者を雇用する企業、団体、個人の多くは不慣れです。彼らの雇用・労働管理が上手くいくかどうかが特定技能の成否にかかっています。

第3は、特定技能労働者の雇用に伴う苦情・トラブル防止策の準備が後手に回っており、早急な対応策を講じる必要があります。その対応が不充分だと新たな労働紛争が予想されます。国はもとより、雇い入れる企業、団体等の受け入れ態勢の整備が急務です。

 Q.それらは、雇用する以上当たり前のことだと思いますが、法施行までの時間がわずかだったので、心配ですね。

三浦：そう思います。人口減少と労働力不足は周知の事実です。受け入れのバルブを緩めるのは良いとして、技能実習の修了者とはいえ外国人です。外国人雇用が初めての企業や団体等も多く、その辺の対応策が同時並行して行われないと混乱が予想されるのです。

特定技能予定労働者にとって、今回の措置は、ある意味で、就職活動みたいなものですよね。就職戦線で採用が容易に決まらない元技能実習生たちも出てくるかもしれません。彼らにとって決まるまでの宿泊や生活費、小遣いはどうなるのだろうか？その辺について素朴な疑問を抱いており、推移を見守りたいと思います。

 Q.三浦さんは、講演などでも外国人雇用についてサポート態勢の充実を訴えていますが、その辺についてお話しを少ししてくれませんか？

三浦：人材サービス関係者のレベルで言うと、労働者派遣事業と同じです。営業担当者が担当する派遣スタッフの数が増えれば、アフターフォローは後手に回りがちとなります。派遣法令施行後の10年間は、派遣トラブルの頻発の歴史でもありました。ユニオンが結成されて解決一時金などの支払いで揉めた経験もありました。原因の１つとして、派遣労働者の配置数の急増に派遣元側のフォロー態勢が後手に回ってしまったためです。

「遅刻が頻繁だ」、「名前で呼んでも返事がない」、「離席が目立つ」、「ちんたらしている」等々。

外国人労働者も同じです。人手が足りないので産業界は「早く、早く」とさかしますが、外国人雇用は不慣れです。雇用・労働トラブルによる苦情相談や不満は登録支援等関係機関に押し寄せる可能性があり得るのです。

だから、雇用企業のサポート態勢の充実も同時並行して整備しなければなりません。

Q.具体的にはどういうことですか？

三浦：法定を含めた雇用管理体制があります。それにしたがってきちんと実行する必要があります。

入社時のオリエンテーションの実施、トレーナーの確保、賃金・労働時間の適正管理、有給休暇、福利厚生の整備、苦情を含む相談窓口の設置、生活上のアドバイス、トラブル発生時の対応策、必要に応じた日本語の補講支援などがありますね。特定技能労働者の母体は今のところ技能実習終了者ですが、今後はそれ以外の外国人も現れるでしょう。その場合には通訳のできる人材の採用も考えなければなりません。外国人労働者の管理は容易ではありません。

その辺の雇用サポート態勢を少しづつ関係企業と担当幹部の皆さんが外国人積極活用研究会で学び、語り合い、時には教えあい、情報を共有して、外国人雇用のサポート態勢を作り上げたいと思います。

厚生労働省はこのほど、平成30年10月現在の国内外国人労働者数を公表しました。それによると、146万463人だったそうです。    これは対前年比約1８万人の増加増。増加率は14.2%。

今年は自然増に加えて特定技能が採用されることもあり、10月現在の数は200万人に達する可能性を指摘する声が聞かれます。もしもそうなれば、実稼働の派遣労働者数を上回る規模となり、外国人労働者の存在感はますます増すこととなります。データをかいつまんで紹介します。

在留資格別に観ると、「専門的・技術分野の在留資格」の労働者数は276,770人で前年同期比38,358人増加（16.1%増）。技能実習生は308,489人で、前年同期比で50,701人増えました。増加率は19.7%。

なお、その他の詳細情報については、厚生労働省のホームページをご覧ください。

また、外国人労働者派遣や業務請負を行なっている事業所で就労する外国人労働者数は309,470人（前年比13.1%増）となっています。これも近い将来には50万人に増える可能性があると指摘されています。

今回公開された数字を元に予測すると、国内企業の国際化はさらに広がり、それに伴う管理とケア対策の充実が求められるのは必至です。外国人積極活用研究会としても会員相互の情報の交換と改善策を研究開発する必要があります。

派遣も請負も外国人労働者に関する管理態勢を見直し、労働紛争の抑制策を講じなければなりません。

加えて、賃金、福利厚生、仕事や生活の悩みに関する相談の窓口の設置、日本語の再教育、基礎的なビジネスマナー研修など課題は山積みとなっています。種々の施策が講じられている事業所に「優」マークを付与するなどの研究開発も私ども外国人積極活用研究会としての課題となっています。

（次号に続く）

• 今号は問答形式で執筆します。

 

1. 外国人労働者を積極的に受け入れる入国管理法の改正案が12月8日未明、参院本会議で可決、成立しました。それに伴い、新在留資格「特定技能」が来年4月に導入されることとなりましたが、有識者のお1人でもある三浦代表幹事（外国人積極活用研究会）はどのように評価しますか？

三浦和夫代表幹事  そうですね、衆院で外国人労働者の受け入れ拡大に舵を切った点は評価出来ますが、〝この国のかたち〟を変えるほど重要な法改正なので質疑の時間がもっと欲しかったですね。野党各党も多少の温度差はあれ、人口減少による産業界の人手不足の現状認識は一致しているのです。『受け入れるのはやむを得ないが、それに伴う労働者、生活者としての環境や条件等の整備などの議論も必要だ」という野党側の主張は妥当だと思います。

衆院での質疑応答の中で明らかにされましたが、技能実習の実態として、低賃金、劣悪な労働環境などが原因となって失踪した実習生が年間で7000人以上もいるというのです。ブローカーと呼ばれる仕事の紹介者が現れて、〝より高い賃金を求めて〟、技能実習生や他の技術者の〝引き抜き紹介〟が横行しているそうです。私は、そうした現象がなぜ発生するのかについてもっと質疑を行い、受け入れ拡大の舵を切ってほしかったと思います。

 

Q.新在留資格が公表されています。特定技能1号、同２号。さらに、登録支援機関であるとか云々。

三浦和夫 それらについては、政府の骨太方針が明らかになった7月時点で概要を耳にしていました。年間で数万人の外国人労働者をいきなり海外から受け入れるのは困難です。ある程度の日本語会話能力も必要です。

その疑問に答える現実的な対応策として、在留資格の期間満了を迎えた技能実習修了予定者を母体として、新たな在留資格を彼らに用意する案が内々示されたのです。ある程度の日本語会話能力、仕事と生活にも慣れた外国人技能実習生たちを対象としたことは、現実的な方法として妥当な策の１つであろうと思われました。

他方、政府部内では、技能実習を終えてすでに母国に帰国したOBの呼び戻しも案として検討の俎上に上がっていたようです。今後、その案も採用される可能性があります。また、それらを合わせても数として足りない時には、ASEANの友好国内で日本語を勉強している若者たちも対象として、現地で一定の試験を実施して合格者を呼び寄せてはどうか？といった案も聴かれました。考え方としてそれなりの合理性はあると思いますが、実施して良い結果が得られるかどうかは別問題です。

 

1. そうなると、技能実習生としての在留資格満了見込者の多くが新在留資格を取得するかどうかが成否のカギとなりますね。

三浦和夫 その通りです。実際に改正法令を施行してみないとわかりません。

直近では毎年数万人以上の実習生が在留資格を満了して帰国しているようですが、実際に、対象となる彼らの全員が特定技能の資格を取得するかどうかはわかりません。あくまで個人的な直感的な予想ですがせいぜい6割程度ではないかとも言われています。

具体的には、登録支援機関を設置して特定技能取得者の需給調整がなされるのではないかとも言われています。それについては、法務省令等が来年2月頃に公表されるとも言われています。それを確認しないことには何とも言えません。説明会や申請手続きもあり、4月1日に改正法令を施行するには時間的にかなりタイトとなるでしょう。

 

Q.新在留資格が成功するためのカギは何だとお考えですか？

三浦和夫 新しい在留資格で新しい仕事に就いた技能実習生OBたちの満足度如何にかかっています。不満であれば就労の継続は困難となります。満足度が高ければ、現役で働く人たちや後続の実習生たちは新しい在留資格資格を支持するでしょう。

例えば、①技能実習生と比較して賃金などの雇用条件が具体的に改善されること、②労働安全衛生が充実していること、③苦情対応が仕組みとして整備されていること、④福利厚生が充実していること、⑤転職が柔軟に出来る仕組みなどが整備されていること。それらについて「概ね満足」の評価を得られることが成否のポイントとなると思います。

満足度が高ければ技能実習生たちは新在留資格に期待を寄せます。低ければ評判は悪くなり新設の在留資格の効果はありません。それらは、人材サービス業の派遣や請負現場の労働者でも同じことです。

（次号に続く）